Em um mundo cada vez mais consciente da importância do bem-estar no ambiente de trabalho, é crucial discutirmos alternativas para lidar com comportamentos tóxicos. Com mais de 20 anos ajudando empresas com neuroliderança e inteligência emocional, estou aqui para ouvir suas experiências e ideias. Vamos juntos construir um ambiente de trabalho positivo e inspirador.

Fique à vontade para compartilhar suas reflexões.

O bullying no ambiente de trabalho é mais prevalente do que se imagina. De acordo com o World Bullying Institute, nos EUA, 30% da força de trabalho têm experiência direta com bullying e esse percentual sobe para 43.2% no ambiente virtual.

No Brasil, esse percentual varia de 70% (LinkedIn, 12/09/2019) a 96% (O Globo, 9/07/2014) dos profissionais. Em 2020, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu quase 50 mil denúncias de assédio moral em todo país. Além disso, segundo pesquisa feita por um site de vagas de emprego, 52% dos entrevistados alegaram já ter sofrido algum tipo de assédio moral no meio corporativo.

No entanto, 87% não denunciaram por vergonha, medo ou receio de perder o emprego.

Ou seja, pelo menos a metade dos profissionais aqui e nos EUA já foram vítimas de chefes bullies no trabalho!

É inacreditável que na Era de Inovação, muitas empresas ainda insistem na premissa equivocada que ser frio, calculista, mandão e impiedoso sejam características ideais de profissionais em posição de liderança.

Exemplos recentes de líderes de grandes organizações da área de tecnologia demitindo grande parte de sua organização sem critérios objetivos e de maneira desumana, demonstram como ainda estamos desconectados com as transformações recentes na sociedade humana e empresarial.

Não é de se estranhar que estejamos enfrentando o fenômeno da Grande Demissão (The Great Resignation) no mundo todo. Mais de 40% da força de trabalho global não quer retornar para seu emprego anterior à pandemia. Uma pesquisa global, que inclui o Brasil, traz um preocupante achado: dois profissionais em cinco planejam deixar seus empregos nos próximos seis meses.

Além da Grande Demissão, temos agora o fenômeno do “Quiet Quitting” ou “Demissão Silenciosa” mais parecido com o abandono ou desistência silenciosa em dar o melhor de si no trabalho, ater-se à simplesmente cumprir tarefas básicas. A denominação desse fenômeno pode ser nova, mas o problema é antigo! Fenômeno preocupante e histórico chamado de desengajamento ou presenteísmo.

Os custos de chefes tóxicos ou bullies são tão exorbitantes que qualquer investimento na formação de verdadeiros líderes inspiradores, corajosos, é totalmente irrelevante perante os danos causados por chefes mal preparados para liderar em ambientes desconhecidos, incertos e ambíguos!

Outro dia li um artigo no qual uma empresa americana fez os cálculos dos custos adicionais de um chefe bully. Chegaram a uma cifra assustadora anual de R$768.000,00. Aqui no Brasil estes custos sejam de R$307.000,00 ou de R$200.000,00, estes valores só exemplificam o prejuízo financeiro anual para a empresa, mas não consideram o custo a médio e longo prazo da perda de credibilidade, de competitividade e inovação da organização. E nem tampouco o custo principal é incalculável – o custo humano.

VEJAM O EXEMPLO DE CÁLCULO NESSA MATÉRIA INTITULADA DE “The Total Cost of Jerk”ou custo total de um bully ou de um idiota, traduzindo literalmente.

DANOS PARA AS VÍTIMAS E TESTEMUNHAS

• Interrupção das tarefas – esforço dedicado a lidar com ou evitar encontros desagradáveis, ou evitar culpa. Menos tempo para as tarefas.
• Honestidade pode não ser a melhor política – o clima de medo e a segurança psicológica diminuída, abala a capacidade de o colaborador oferecer sugestões e aprender com erros e fracassos.
• Perda de motivação e energia no trabalho.
• Doenças físicas e psicológicas causadas por estresse.
• O bullying prolongado transforma as vítimas em bullies também.
• Absenteísmo e turnover em resposta à supervisores e colegas bullies/tóxicos.

MALES DE CHEFES BULLIES/TÓXICOS

• Hesitação em parte das vítimas e testemunhas para cooperar com chefes bullies ou serem portadores de más notícias.
• Retaliação de vítimas e testemunhas.
• Humilhação quando expõe orientação sexual ou identidade de gênero.
• Perda de emprego.
• Prejuízo a longo prazo para a carreira.

CUSTOS LEGAIS E DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

• Gestão da raiva e outros treinamentos para corrigir o bully.
• Custos advocatícios internos e externos.
• Custos de processo litigioso bem sucedido para as vítimas.
• Custos de processo litigioso bem sucedido para o bully (alegando demissão injustificada).

QUANDO OS BULLIES DOMINAM

• Perda de criatividade e inovação.
• Esforço voluntário adicional diminuído.
• Competição interna disfuncional.
• Cooperação de pessoas e organizações externas comprometida.
• Sobrepreço cobrado por fornecedores/pessoas externas.
• Habilidade prejudicada para atrair e reter talentos.

Fonte: Robert Sutton, professor of management science and engineering at Stanford University, is cofounder of its Hasso Plattner Institute of Design. This article is adapted from his book The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn’t, New York: Warner Business Books, 2007.